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职工离职的原因分析

时间:2021-07-10 02:50:33|浏览:

尽管职员辞职已经引起了企业领导人的看重,并开始着手对于职员辞职缘由进行调查,也采取肯定的手段,但成效却愈加让人难堪…….或发现的问题不对路,或采取的方法不适合, -------职员流动这个问题到今天仍然困扰着大家的企业经理们。



职员的辞职虽然存在一些冲动性辞职,但更多的是职员经过再三考虑忍痛割爱所做出来的行为。一项针对14000多名在员工工进行的调查显示,职员辞职缘由主要突出的表目前待遇的不满、工作环境的不满、公司勉励手段的不满等八个方面。问题已经非常明确的摆在大家的面前,我相信当大家的经理人真的意识到这部分问题,并开始着手改变的时候,这个问题变得好像并非那样的困难。



职员价值VS公司薪资



管理界一直时尚着一个误区,企业是因“收益”而存在,因此衡量一个企业是不是成功的规范也变成了赤裸裸的价值高低,而以“收益”为企业终极目的的企业自然在企业经营的过程中把提升收益放在第一位,这就使得企业在面对职员薪资问题的时候,一直第一考虑的是企业的本钱,而非职员价值;因此在面对职员调薪问题的时候,企业一直刻意的回避,以各种理由搪塞职员……而这就是企业与职员矛盾的一个根本点。



这个问题并不难解决,国内、国际不少的成功企业在这里都给大家树立了典范。他们一般都有一个非常健全的薪资福利体系,这个体系通过特定方法显示,,职员工作的营业额与职员为企业创造的价值与个人回报成正比;明确规定了伴随职员职位的提高,职员的薪水或有一个哪种提高,相对于传统“收益型”导向的公司,他们了解在理想状况下(其他条件均等)薪资高低是决定职员认可度的要紧原因之一,因此他们的做法是拟定在业内有竞争优势的薪资来吸引人才、留住人才。而更多的“收益型”导向的公司则一直喜欢把薪资定在一个中等甚至偏下的水平以节省企业的运营本钱,这就给职员与企业制造了矛盾点----职员的薪资期望出现落差。即公司不是以满足职员薪资为出发点来处置企业平时工作,而是以企业本钱核算为出发点。



如此所致使的结果,一方面职员对于薪资待遇愈加不满,工作效率愈加低,不满积累到一定量职员就会逐步流动到薪资待遇相对高的企业;另一方面企业因为职员工作效率减少给企业带来可预见与不可遇到的损失,当职员出现流动的时候,企业又不能不为新来的职员重新付出培训、练习的本钱。



在面临处置职员与企业的薪资矛盾上,愈加多的专家开始质疑传统的“收益”导向的正确性,由于那样使得企业愈加的短视,特别是在面对企业与职员的问题上;而重新审视企业“责任价值观”,深入的考虑企业组织的存活之道,你就会发现“责任价值观”才是管理的真谛。现代企业组织管理中,无论是“岗位与岗位”之间的关系,还是“管理者与被管理者”之间的关系,都是互为“责任”的关系。假如企业里人与人的关系被设定为责任关系,那样,一种基于责任关系的“责任链”就会诞生,在处置职员薪资与企业之间的关系的时候,企业管理者将更乐意倾听职员心声、辨别团队成员的特定角色;以维持评估的一致性;企业管理者将愈加认可个体贡献,培养团队精神;管理者与职员之间更互相信赖、互相尊重,职员的个人价值得以达成和提高的过程中,企业的整体价值也得到了提高……



工作时间VS娱乐时间



伴随市场角逐的日趋勉励,职场职员的重压在渐渐的增大,突出的表目前工作时间的不断增加与娱乐时间的不断降低。 而必要的社会交往与社会、家庭责任又需要大家需要抽出肯定的责任来尽一个公民的责任、一个爸爸的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;大家还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情比如唱歌、打保龄球等等来舒缓大家紧张的神经……而另一方面为了企业的利益,不少经理人需要职员加班加点做工作,要以厂为家,“个人的事再大也是小事 企业的事再小也是大事”等等。“大家不想让工作成为我们的全部啊,可是没方法,大家的任务太重、重压太大了,根本就没时间去想别的,更不需要说做别的事情,有时做梦都是在处置工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。

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