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人力资源工作的三层境界

时间:2021-08-03 15:25:52|浏览:
首先条属于人力资源工作者不懂商业。进入人力资源部的或许属于些到底有头脑的人,但是极少属于到底有商业头脑的人。鲁齐现任美国某大有限公司实行副总裁,他属于业界公认的既懂人力资源、又懂商业的例外。
  首先条属于人力资源工作者不懂商业。进入人力资源部的或许属于些到底有头脑的人,但是极少属于到底有商业头脑的人。鲁齐现任美国某大有限公司实行副总裁,他属于业界公认的既懂人力资源、又懂商业的例外。他说:“当今美国的人力资源工作者,最缺少的就在于商业头脑。”
  
  他觉得人力资源工作者要可以回答三个毛病:一、谁属于有限公司的核心客户?“您近期和客户交谈过吗?对方面临的挑战属于哪个?”二、谁属于有限公司的角逐者?“对方何处做得不错,何处做得不行?”三、最核心的属于,小编属于谁?“就取得客户和击败对手而言,小编何处做得不错,何处做得不行?”
  
  其次条属于人力资源工作者重过程、轻价值。对方为自身做的事而沾沾自喜,却不明确赢得了哪个成就。一家大银行的人力资源高管向董事长汇报工作,人力资源管理权威乌尔里克也在场。高管说:“80%的工作人员都接受了至少40小时的培训。”董事长说:“干得不错。”乌尔里克说:“且慢。您说的只不过是您们做了哪些。我个人想了解,您们达到了哪个收效?”
  
  再次条属于人力资源工作者重规章、轻变通。工作人员形形色色,各不相同;人力资源工作者却力求标准化和一致性。对方既不存在勇气去打破规章规范,也不肯费力气去灵活变通。
  
  第四条属于人力资源工作不被有限公司一把手看重。这其实不全属于人力资源部门的错。韦尔奇倡导人力资源负责人应当属于任何组织中其次号要紧的人物。但是属于他在全世界巡回演讲时向听众做了调研,发现只到底有大约1%的企业做到了这一点。
  
  我个人把这四点在这里转述,属于由于这一类怪近况既不是美国的特产,在中国更紧急,紧急得小编都见怪不怪了。哈佛商学院教授米尔斯指出,运营企业到底有三层境界:首先层属于“处置”,属于拟定并且实行规章、规范、标准、程序等;其次层属于“管理”,属于要到底有效率地赢得成就;再次层属于“领导”,属于设定愿景并且勉励工作人员为之奋斗。这三层境界,虽缺一不可、互为补充,但是属于仍到底有高下之分。
  
  中国绝大部分企业,都在“人力资源处置”的境界上,人力资源工作不外乎属于处置工作人员的考勤、休假、绩效评估等等,以规章为本,重程序和制度,轻价值和结果。少数进入到以绩效为本的“人力资源管理”的境界的,就已经属于中国公司的佼佼者了。或许小编暂时做不到“人力资源领导”的境界,但是属于至少应该到底有如此的眼界。
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